Darba tirgū vērojamas piesardzīgas, bet pozitīvas tendences diskriminācijas samazinājumā
Tiesībsarga viena no darbības jomām ir mazināt diskrimināciju, tajā skaitā arī nodarbinātības vidē. 2020.gadā tiesībsargs sadarbībā ar Norstat veica pētījumu „Diskriminācija izplatība nodarbinātības vidē Latvijā. Salīdzinošais pētījums, 2011. un 2020.gadā”.
Pētījuma mērķis ir izzināt iedzīvotāju viedokli par diskriminācijas izplatību nodarbinātības vidē Latvijā 2020.gadā un noskaidrot, kā situācija mainījusies pret 2011.gadu.
Kā jau minēts, tiesībsargs kopā ar Kantar (iepriekš TNS Latvia) 2011.gadā veica līdzīgu pētījumu, tas pieejams Tiesībsarga biroja mājaslapā, tādēļ bija nepieciešams noskaidrot, vai un kā mainījusies diskriminācijas izplatība, veidi nodarbinātības vidē Latvijā iedzīvotāju skatījumā.
2020.gada aptaujas dati rāda, ka vairākums darba meklētāju, kontaktējoties ar potenciālo darba devēju (piemēram, sūtot CV, tiekoties darba intervijā) sniedz profesionāla rakstura informāciju, piemēram, par savu izglītību, darba pieredzi, valodu zināšanām un citām prasmēm. Interesanti, ka salīdzinājumā ar 2011.gadu darba pretendenti retāk stāsta par savu veselības stāvokli vai invaliditāti.
Aptaujas dati liecina par sabiedrības informētības līmeņa pieaugumu par diskriminācijas jautājumiem salīdzinot ar 2011.gadu.
Aptaujā arī noskaidrots, ka darba ņēmēju gatavība meklēt palīdzību diskriminācija gadījumā ir ievērojami pieaugusi. Kā pirmais iespējamais palīdzības avots tika minēta Valsts darba inspekcija (47%). Tiesībsarga birojā vērstos 11% darba ņēmēju, kas ir par 5% punktiem vairāk nekā 2011.gadā. Citi biežāk minētie palīdzības sniedzēji ir uzņēmuma vadība (25%), arodbiedrība (18%), tiesa (12%), Nodarbinātības valsts aģentūra (10%).
Valstī darbojas vairākas diskriminācijas aizsardzības iestādes. Personai vēršoties kādā no tām, svarīgs ir aizskartās puses mērķis. Tiesībsargs ir alternatīvs strīdu risināšanas mehānisms ar mērķi veicināt izlīgumu, turpretim Valsts darba inspekcija – uzlikt administratīvo sodu, arodbiedrība – risināt strīdu darba vietas iekšienē, savukārt tiesa – atzīt diskriminācijas faktu un saņemt kompensāciju.
Vecums izceļas kā galvenais diskriminācijas faktors, ko minēja 58% aptaujāto. Praksē ar diskrimināciju uz vecuma pamata esot saskārušies gan gados jaunākie darbinieki, gan tie, kas ir tuvu pensijas vecumam.
Darba ņēmēji uzskata, ka darba devēji darbiniekus visbiežāk diskriminē pēc vecuma, veselības stāvokļa (invaliditātes), dzimuma, tautības, valodu zināšanām un citām prasmēm, pēc bērnu esamības ģimenē.
Dažādās sociāli demogrāfiskajās grupās viedokļi par diskriminācijas faktoriem atšķiras, piemēram:
sievietes biežāk nekā vīrieši uzskata, ka potenciālos darbiniekus mēdz diskriminēt pēc vecuma, veselības stāvokļa, kā arī jautājumiem, kas ir saistīti ar bērniem;
krievvalodīgie iedzīvotāji biežāk akcentējuši tautību un valodu prasmes, kamēr visas pārējās galvenās diskriminācijas pazīmes vairāk minēja latvieši;
vecuma un veselības stāvokļa kā diskriminācijas pazīmju nozīme pieaug līdz ar darbinieku vecumu;
gados jaunākie biežāk uzskata, ka darbinieki tiek diskriminēti pēc izglītības un iepriekšējās pieredzes, kā arī ādas krāsas, rases, seksuālās orientācijas.
Pētījumā vērojamas arī citas interesantas tendences:
vīrieši, salīdzinājumā ar sievietēm, ir vairāk gatavi dalīties ar personīgā rakstura informāciju (piem., par vecumu, dzimumu, veselības stāvokli, sodāmību, ģimene stāvokli un, fotogrāfiju);
jaunieši (15-24) un seniori (65+) kopumā ir gatavi sniegt par sevi vairāk informāciju nekā citu vecuma grupu pārstāvji;
joprojām ir darba pretendenti, kuri paši pēc savas iniciatīvas izvēlas sniegt potenciāliem darba devējiem personīgu un potenciāli diskriminējošu informāciju par sevi, lai gan neuzskata, ka tā būtu jādara. Šāda informācija ir par personas vecumu, dzimumu, tautību (krievvalodīgie retāk norāda tautību) un hobijiem.
Joprojām 28-30% darba devēju darba pretendentiem uzdod jautājumus par ģimeni un bērniem, tomēr tas ir ievērojami mazāk nekā 2011.gadā, kad šādu informāciju prasīja katram otrajam. Jautājumus par bērniem biežāk uzdod sievietēm. Likums neļauj darba devējam iztaujāt potenciālo darbinieku par ģimenes stāvokli, bērniem, veselību un citiem ar privāto dzīvi saistītiem jautājumiem.
21% darba ņēmēju norāda, ka pēdējo 3 gadu laikā personīgi saskārušies ar diskriminējošo attieksmi darba vietā.
Diskriminējošā attieksme visbiežāk nāk no tiešā priekšnieka (46%), kā arī citiem kolēģiem un uzņēmuma vadības, retāk – no klientu vai sadarbības partneru puses. Citu kolēģu un klientu netaisnīgu vai aizskarošu attieksmi biežāk nekā citi piedzīvojuši gados jaunākie darbinieki. Vienlaikus vērojams arī, ka jo lielāks ir darba stāžs uzņēmumā, jo retāk tiek izjusta netaisnīga attieksme.
Ievērojama daļa Latvijas darba ņēmēju (44%) pēdējo piecu gadu laikā ir pamanījuši kādu darba sludinājumu ar neobjektīvām prasībām attiecībā uz kandidātu vecumu un dzimumu. Raksturojot vecuma ierobežojumus, parasti tika minēts, ka darba devēji aicina gados jaunos kandidātu (piem., līdz 40-50 gadiem). Attiecībā uz dzimuma ierobežojumiem tika minēti gadījumi, kas diskriminē abus dzimumus. Piemēram, tirdzniecībā vai pakalpojumu jomā bieži vien meklē darbinieces sievietes, kamēr citos gadījumos priekšroka tiek dota vīriešiem.
Bez dzimuma un vecuma ierobežojumiem, pētījuma dalībnieki minēja arī citas neobjektīvās prasības, piem. veselība, ārējais izskats, kā arī prasmes (t.sk. valodu) un kvalifikācija.
Vairākums respondentu nevarēja norādīt diskriminējošā sludinājuma avotu. Visbiežāk tika atzīmēts, ka diskriminējošie sludinājumi redzēti Internetā, piemēram, sludinājumu portālā ss.lv.
Pētījums „Diskriminācija izplatība nodarbinātības vidē Latvijā. Salīdzinošais pētījums, 2011. un 2020.gadā” lasām pievienotajā pielikumā.